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Vorlage - V 15/0873-01  

 
 
Betreff: Stellenplan 2016
Status:öffentlichVorlage-Art:Beschlussvorlage
Verfasser:H. Hupe, Tel.: 1130Aktenzeichen:11-21.05
Federführend:Amt 11- Personal- und Organisationsamt Beteiligt:Referat I
    Referat III
   Amt 30 - Rats- und Rechtsamt
Beratungsfolge:
Ausschuss für Personal, Gleichstellung, demografischen Wandel und Inklusion Vorberatung
26.11.2015 
Sitzung des Ausschusses für Personal, Gleichstellung, demografischen Wandel und Inklusion (Etat) ungeändert beschlossen   
Hauptausschuss Vorberatung
03.12.2015 
Sitzung des Hauptausschusses (Etat) ungeändert beschlossen   
Rat der Stadt Mülheim an der Ruhr Entscheidung
28.01.2016 
Sitzung des Rates der Stadt Mülheim an der Ruhr (Etat) ungeändert beschlossen   

Beschlussvorschlag
Sachverhalt
Finanzielle Auswirkungen
Anlage/n
Anlagen:
Stellenplan 2016 der Stadt Mülheim an der Ruhr  

Beschlussvorschlag:

 

Der Rat der Stadt beschließt den beigefügten Stellenplan 2016 für Beamte und Tarifbeschäftigte der Stadtlheim an der Ruhr (Anlage).


Begründung:

 

A) Stellenneubewertungen

 

Im Rahmen des Stellenplans 2016 werden die sich im Jahr 2015 laufend ergebenen Veränderungen im Tarif- und Beamtenbereich umgesetzt. Alle Stellenbewertungen wurden einvernehmlich von der paritätisch mit Vertretern/Vertreterinnen des Personal- und Organisationsamtes und des Personalrates besetzten Kommission für Bewertungsfragen ermittelt.

 

Hieraus ergeben sich die nachfolgend aufgeführten Veränderungen:

 

a)Im Beamtenbereich werden

  • 5,95 Stellen höherbewertet,
  • 6,26 Stellen abgewertet (davon 2,00 durch Vollzug des ku-Vermerks).

 

b)Im Tarifbereich werden

  • 111,78 Stellen höherbewertet
  • 21,28 Stellen abgewertet (davon 4,00 durch Vollzug des ku-Vermerks).

 

Die Stellenneubewertungen (Höherbewertungen und Abwertungen) resultieren jeweils aus Modifizierungen der Stelleninhalte, hervorgerufen durch Organisationsänderungen, veränderte Aufgabenstellungen/-inhalte, gesetzliche Neuregelungen u. ä.. Schwerpunktmäßig handelt es sich bei den diesjährigen Stellenhöherbewertungen um Stellen der Kinderpflege in den städtischen Tageseinrichtungen für Kinder (insges. 78,00 Stellen). Ursächlich hierfür ist, dass die Aufgabeninhalte im pädagogischen Bereich zugenommen haben und mittlerweile den Schwerpunkt der Tätigkeiten bilden. Im Ergebnis führt dies zu einer höheren Eigenverantwortlichkeit, beispielsweise durch die Führung einer Bezugsgruppe als auch einer verantwortlichen Organisation und Durchführung von Angeboten in einer Bezugsgruppe. Daraus resultiert die tarifgemäße Bewertung aller Stellen der Kinderpfleger/innen nach Entgeltgruppe 5 TVöD.

 

Eine Auflistung aller Stellenneubewertungen ist in der nichtöffentlichen Ergänzungsvorlage zum Stellenplan enthalten.

 

B) Stellenumwandlungen

 

Gemäß § 74 Abs. 2 GO NRW ist der Stellenplan einzuhalten. Aus dieser Verpflichtung folgt, dass Beamte nicht auf Stellen der Tarifbeschäftigten und Tarifbeschäftigte nicht auf Beamtenstellen geführt werden dürfen. Aus diesem Grund werden in der allgemeinen Verwaltung insgesamt 26,41 Beamten- in Tarifstellen bzw. Tarif- in Beamtenstellen umgewandelt. Bei 3,58 Stellen ist mit der Umwandlung eine Abwertung und bei 3,16 Stellen eine Höherbewertung verbunden. Alle übrigen Ausweisungen erfolgen in Analogie zu den bisherigen Besoldungs- und Entgeltgruppen.

 

C) Stelleneinsparungen/Stellenneueinrichtungen

 

Mit dem Stellenplan werden knapp 15 Planstellen (genau 14,90) eingespart. Dem gegenüber steht die Neueinrichtung von insgesamt rd. 61 Stellen (genau 61,29).

 

Stellensaldo 2015/2016: Erhöhung um rd. 46 Stellen.

 

Im Saldo wurde die Gesamtzahl aller Stellen der allgemeinen Verwaltung durch die Neueinrichtung um 46,39 erhöht (61,29 minus Einsparung von 14,90 Stellen), d. h. von 2.640,27 Stellen im Stellenplan 2015 auf 2.686,66 Stellen im Stellenplan 2016 (nachrichtlich: jeweils zuzüglich 1,00 Stelle im Eigenbetrieb Betriebe der Stadt).

 

Stelleneinsparungen/Einsparerfolge der letzten Jahre

 

Die bisherigen Einsparerfolge sind angesichts der sehr begrenzten Möglichkeiten im öffentlichen Dienst im Prinzip als gut zu bezeichnen. Ausgelöst durch die sehr angespannte Haushaltssituation sind in den letzten Jahren schon erhebliche Einsparungen beim Personalaufwand erzielt worden. Die wichtigsten Maßnahmen zum Abbau von Stellen und zur Senkung der Personalkosten waren bisher:

 

-         die Vorgabe einer generellen Einsparquote in Höhe von 5 %

-         die Einführung einer grundsätzlichen einjährigen Wiederbesetzungssperrzeit für vakante Stellen

-         die Durchführung einer flächendeckenden Geschäftsprozessoptimierung

-         der Abschluss der Dienstvereinbarung „DV Bündnis“ mit verschiedensten Angeboten an die Beschäftigten (von der Arbeitszeitreduzierung bis zum Ausscheiden mit einer Abfindung).

 

Seit 2005 wurden rd. 459 Stellen (= rd. 17 %) eingespart. Doch vor allem neue gesetzliche Aufgaben zwangen in der gleichen Zeit dazu, rd. 504 neue Stellen einzurichten, so dass die Planstellenbilanz 2005 – 2016 sogar einen Anstieg des Stellenbestandes um 45 von rd. 2.643 auf rd. 2.688 Stellen ausweist.

 

Schon die bisherigen Maßnahmen haben in den Fachbereichen zu einer erheblichen Arbeitsverdichtung geführt, so dass weitere Stellenreduzierungen mit dem Abbau von Aufgaben einhergehen müssen, die von der Verwaltung derzeit noch wahrgenommen werden. Parallel dazu wurde ein umfangreiches betriebliches Gesundheitsmanagement aufgebaut, um steigenden Krankenzahlen aufgrund der gestiegenen Belastungen vorzubeugen.

 

Stellenneueinrichtungen

 

Für den Stellenplan 2016 sind Anträge auf Stelleneinrichtungen im Volumen von rd. 79,5 Stellen von den einzelnen Fachämtern der Verwaltung gestellt worden. Da jeder einzelne Antrag für sich gesehen plausibel erschien, war die Festlegung, nach welchem Maßstab die Bewertung der Anträge erfolgen soll, umso schwieriger.

Wurde in den vergangenen Jahren bereits ein sehr restriktiver Maßstab angelegt[1], stellte sich schnell heraus, dass nunmehr der „Gürtel noch enger geschnallt werden muss“. Zielsetzung ist dabei, Stellenneueinrichtungen

a)     für pflichtige Aufgaben auf das unabdingbar erforderliche Maß zu reduzieren, ohne dabei gegen gesetzliche Vorgaben zu verstoßen oder unvertretbare Belastungssituationen für die Mitarbeitenden herbeizuführen und

b)     für freiwillige Aufgaben in Gänze negativ zu bewerten, sofern sie nicht mindestens vollständig refinanziert werden bzw. zur Erfüllung pflichtiger Aufgaben zwingend erforderlich sind.

Nach eingehender Prüfung durch das Personal- und Organisationsamt kommt die Verwaltung zu dem Schluss, dem Rat der Stadt mit der vorliegenden Vorlage die Neueinrichtung von Stellen in einem Volumen von 61,29 Stellen vorzuschlagen.

 

Die Stellenneueinrichtungen können wie folgt typisiert werden:

 

Bereich Asyl/Flüchtlinge27,50 Stellen

nachweisbar gestiegene Fallzahlen17,29 Stellen

neue gesetzliche Aufgaben  4,00 Stellen

Sicherstellung gesetzlicher Pflichtaufgaben 1,00 Stelle

Wirtschaftlichkeit                            11,50 Stellen

Summe61,29 Stellen

 

Die rd. 61 neuen Stellen verteilen sich thematisch folgendermaßen über die Verwaltung:

 

  1. Bereich Asyl / Flüchtlinge – Ämter 32 und 50: rd. 28
  2. Zentraler Außendienst – Amt 32: 6
  3. Sozialagentur (Leistungsgewährung, Empfang, Koordination Mindestlohn und Casemanagement) – Amt 50: 12
  4. Sonstige dringende Bedarfe aufgrund neuer gesetzlicher Aufgaben, Fallzahlensteigerung oder Wirtschaftlichkeit: 15

­                Steuerprüfdienst – Amt 24: 1

­                Juristischer Bereich – Amt 30: 1

­                Tierärztlicher Bereich – Amt 32: 0,5

­                Feuerwehrtechnischer Dienst, Digitalfunk und ADV – Amt 37: 3

­                Abwicklung Kindertagespflege, Elternbeiträge, Verpflegungskosten – Amt 45: 2

­                Straßenbegehung u. Gebühren Straßenaufbrüche – Amt 66: 2,5

­                Baumüberwachung – Amt 67: 2

­                Umweltinspektion u. Untere Wasserbehörde – Amt 70: 3

 

Die detaillierten Begründungen für diese Stellenneueinrichtungen finden sich in der nicht öffentlichen Anlage zur Beschlussvorlage für die Sitzung des Ausschusses für Personal, Gleichstellung, demografischen Wandel und Inklusion am 26.11.2015 und des Hauptausschusses am 03.12.2015, ab S. 6 ff.

 

Es wird auch weiterhin sichergestellt, dass sowohl die Einzelmaßnahmen des HSKs als auch die Bewilligung von Anträgen aufgrund der Angebote aus der „Dienstvereinbarung Bündnis“, die strukturelle Auswirkungen zur Folge haben, nicht mit den Stellenneueinrichtungen kollidieren.

 

Verknüpfung mit Maßnahmen des Personalabbaukonzepts und dem vorgesehenen Aufgabenkritikverfahren

 

Im Rahmen des Personalabbaukonzeptes 2011 ff. sind den Beschäftigten der Verwaltung verschiedene Angebote unterbreitet worden, die zum Einen auf eine reine Personalkostenreduzierung und zum Anderen zusätzlich auf einen strukturellen Personalabbau ausgerichtet waren. Erzielt wurde bislang eine Einsparung von rund 198,5 vollzeitverrechneten Stellen. Anträge der Mitarbeitenden, mit denen ein struktureller Personalabbau erzielt werden kann (Altersteilzeit und Ausscheiden gegen Abfindung), konnten nicht in vollem Umfang bewilligt werden, da dafür der Wegfall einer Stelle Voraussetzung war und der jeweilige Fachbereich aufgrund der vorherrschenden Leistungsverdichtung dies nicht befürworten konnte.

 

Eine weitere Leistungsverdichtung bei unverändertem Aufgabenvolumen ist grundsätzlich nicht mehr möglich. Weitere Stelleneinsparungen können nur bei einer Reduzierung von Leistungen/Standards erfolgen. Zur Identifizierung einer möglichen Leistungsreduzierung ist eine Aufgabenkritik erforderlich. Die Aufgabenkritik wird daher ein wesentlicher Schritt auf dem Weg zur Erzielung weiterer Einsparungen sein. Dies wird auch unterstrichen durch die Genehmigung des Haushaltssicherungskonzeptes 2014 ff. durch die Bezirksregierung Düsseldorf. Aus diesem Grund strebt die Verwaltung ein verwaltungsweites Aufgabenkritikverfahren durch die Gemeindeprüfungsanstalt Nordrhein-Westfalen (GPA) an. Der Rat der Stadt unterstützt dies durch seinen Beschluss vom 01.10.2015.

 

Einsparerfordernis versus Stellenneueinrichtungen

 

Angesichts des deutlichen Auseinanderfallens von Vorgaben aus der Haushaltssicherung (Abbau von Personal und Stellen) auf der einen und der Erforderlichkeit zur Schaffung neuer Stellen auf der anderen Seite wurden vielfältige Handlungsszenarien zum Umgang mit den neuen Stellenbedarfen durchdacht. Nach intensiver Abwägung aller rechtlichen Rahmenregelungen sowie der Vor- und Nachteile jeder einzelnen Option blieb lediglich eine rechtlich haltbare und zugleich praktikable und sinnvolle Variante bestehen: Bei Einrichtung der erforderlichen rd. 61 Stellen erfolgen im Falle von externen Besetzungen - soweit möglich - nur befristete Einstellungen für zunächst max. zwei Jahre, um auf die Überlegungen und Vorschläge im Rahmen des Aufgabenkritikverfahrens flexibel reagieren zu können.

 

Fazit und Ausblick: weiterhin strikter Sparkurs

 

Beachtlich ist, dass die hohe Anzahl an Neueinrichtungsanträgen (gerundet auf jeweils halbe Stellen) - anders als in den meisten Vorjahren - keine Anträge aus dem Bereich der Tageseinrichtungen für Kinder enthält. Dafür bildet in diesem Jahr der Bereich Asyl / Flüchtlinge eine vergleichbar pflichtige und unvermeidbare Position mit 27,5 beantragten Stellen.

 

 

 

Wie bereits in den letzten Jahren handelt es sich bei den Neueinrichtungsfällen ausschließlich um Stellen, die aufgrund der gesetzlichen Pflichtigkeit ihrer Aufgaben (bzw. aufgrund eines Ratsbeschlusses) und/oder aus wirtschaftlicher Betrachtung heraus erforderlich bzw. sinnvoll sind.

 

Um die Haushaltskonsolidierung weiterhin konsequent voranzutreiben, wurden bislang und werden auch zukünftig grundsätzlich alle Stellenneueinrichtungsanträge negativ bewertet, wenn es sich um freiwillige Aufgaben ohne Refinanzierungen bzw. wirtschaftlichen Nutzen handelt oder die Stellen in Bereichen geschaffen werden sollen, die im Rahmen der Geschäftsprozessoptimierung bereits untersucht und optimiert wurden.

 

Für den Abbau der noch fehlenden Stellen wird ein flächendeckendes Aufgabenkritik- und Prozessoptimierungsverfahren durchgeführt, um weitere Vorschläge zur Arbeits- und Stellenoptimierung in der Verwaltung zu erhalten.

 

Danach wird sich allerdings eine Phase anschließen, in der die demografische Herausforderung zu bewältigen ist. Dann wird die Hauptaufgabe darin bestehen, die erheblichen Abgänge der geburtenstarken Jahrgänge zu kompensieren.

 

D) Dienstleistungssicherung durch Ausbildung unter der Herausforderung der demographischen Entwicklung

 

Status quo

 

Die Dienstvereinbarung zur Steuerung und Umsetzung des Bündnisses für Ausbildung, Beschäftigung und Konsolidierung (DV Bündnis) ist am 14.05.2012 in Kraft getreten. Teil B dieser Dienstvereinbarung behandelt das Themenfeld Dienstleistungssicherung durch Ausbildung, Fortbildung, Führungskräfteentwicklung und Gesundheitsförderung. Die zukünftige Ausbildungsbedarfsplanung im Verwaltungsbereich sowie die zwingend erforderlichen Neueinstellungen in den gewerblich-technischen und fachspezifischen Berufen leiten sich aus der geplanten Fluktuation in den jeweiligen Bezugsjahren ab.

 

Ziel ist es, den zum Erhalt der Dienstleistungs- und Servicequalität erforderlichen Personalbedarf mit eigenen Nachwuchskräften zu sichern. Dies bedeutet, dass die Anzahl der jährlichen Ausbildungsplätze im Verwaltungsbereich mit Hilfe der jeweils 3 Jahre später stattfindenden Austritte berechnet wird. Die Anzahl der einzustellenden Auszubildenden in den Verwaltungslaufbahnen beträgt entsprechend der Dienstvereinbarung 80% der geplanten Fluktuation im jeweiligen Bezugsjahr; damit ist grundsätzlich eine Reaktion auf zukünftige Veränderungen des Aufgabenspektrums der Verwaltung möglich. Die Planung der Einstellung von Auszubildenden in den gewerblich-technischen und fachspezifischen Berufen sowie im feuerwehrtechnischen Dienst erfolgt bedarfsgerecht anhand der Fluktuation der kommenden Jahre. Auf dieser Basis wurde die Anzahl der Ausbildungsstellen für den Stellenplan 2016 ermittelt.

 

Herausforderung

 

Die zukünftige demographische Entwicklung kann nicht mehr rückgängig gemacht oder geändert werden. Ab 2019 beginnt eine Entwicklung, die man mit Fug und Recht als massiv bezeichnen kann. Denn nicht nur die Stadtverwaltung Mülheim, sondern mehr oder weniger alle größeren Arbeitgeber in Deutschland werden dann vor dem Problem stehen, dass die geburtenstarken Jahrgänge ihren Arbeitsplatz verlassen. Ein echtes Gegensteuern in der Bundespolitik ist nicht ersichtlich. Die Planungen zur Verlängerung der Arbeitszeit wurden entweder teilweise wieder rückgängig gemacht oder sind noch nicht soweit gediehen, dass mit einer ernstzunehmenden Entlastung zu rechnen wäre (Stichwort „freiwillig länger arbeiten“).

 

Die Abgänge in der Stadtverwaltung werden sich wie folgt entwickeln:

 

 

Gleichgültig, ob man auf Stellen oder Personen abstellt: Unter Personalmanagementaspekten muss man in Kürze damit beginnen, die Einstellungspraxis massiv zu ändern, um nicht ab ca. 2019 mit einem erheblichen Personalmangel zu kämpfen zu haben.

 

Es besteht derzeit damit die Situation, praktisch gleichzeitig Personal ab- und wieder aufbauen zu müssen. Ein wichtiges Datum ist in diesem Zusammenhang das Jahr 2021. Bis zu diesem Zeitpunkt muss der Haushaltsausgleich wieder hergestellt sein bzw. bei der heutigen Planung darstellbar sein.

 

Es wird allerdings in 2 – 3 Jahren aller Wahrscheinlichkeit nach sehr schwierig sein, den dann notwendigen Nachwuchs „am Markt“ zu bekommen, da alle Arbeitgeber mit derselben Situation zu kämpfen haben und dann als Nachfrager an den Markt treten. Deshalb haben private Großkonzerne schon längst begonnen gutes Personal auf Vorrat bzw. über Bedarf einzustellen.

 

Ein weiteres Problem ist heute absehbar: Die Ausbildungskapazitäten an den Fachhochschulen werden wahrscheinlich nicht reichen, die Flut der Auszubildenden zu bewältigen. Und schließlich ist die Verwaltung in Mülheim bisher auch weder räumlich noch personell so vorbereitet, die steigende Zahl der Auszubildenden adäquat unterzubringen und auszubilden. Verschärft wird dieses Problem noch durch die neue Ausbildung Bachelor of Laws.

 

Ausblick

 

Es wird immer dringender der demographischen Herausforderung zu begegnen. Dazu gehört v. a. eine Ausweitung der Ausbildungskapazitäten. Denn angesichts der sich abzeichnenden Bedarfe werden sehr bald erhebliche Ausbildungskapazitäten in den Ämtern und an der Fachhochschule fehlen. In den Ämtern brauchen wir deshalb Ausbildungsanreize.

 

Wiederbesetzungssperre und Ausbildungsquote von 80 % des ermittelten Bedarfs müssen überdacht werden.

 

Die Betriebliche Gesundheitsförderung sowie die intensive Fortbildung der Mitarbeitenden und die rechtzeitige Qualifizierung von Führungskräften werden kontinuierlich und nachhaltig fortgesetzt.

 

Die Verwaltung wird in 2016 Vorlagen zur politischen Beschlussfassung über die GPA-Vorschläge und die notwendigen Konsequenzen aus der demographischen Entwicklung vorlegen. Eine Projektgruppe des Personal- und Organisationsamtes erarbeitet derzeit Lösungsoptionen hinsichtlich der Ausbildungssituation.


[1] Grundsätzlich wurden alle Stellenneueinrichtungsanträge negativ bewertet, wenn es sich um freiwillige Aufgaben ohne Refinanzierungen bzw. wirtschaftlichen Nutzen handelt oder die Stellen in Bereichen geschaffen werden sollten, die im Rahmen der Geschäftsprozessoptimierung bereits untersucht und optimiert wurden.


Finanzielle Auswirkungen:

 

Der Stellenplan ist eine Anlage zum Haushaltsplan, der sämtliche Personalkosten ausweist.

 

U l r i c h   S c h o l t e n


Anlage(n):

 

Stellenplan 2016 der Stadt Mülheim an der Ruhr

Anlagen:  
  Nr. Name    
Anlage 1 1 Stellenplan 2016 der Stadt Mülheim an der Ruhr (105 KB)